''RECADRER UN SALARIÉ SANS L’HUMILIER’’

Malgré sa mauvaise réputation, un entretien de recadrage peut amener un salarié à prendre conscience de certaines erreurs. Encore faut-il qu'il soit mené avec discernement !

A la tête du service Ressources Humaines d’une entreprise à capitaux Tchadien (capital humain : 98 chauffeurs poids lourds sans niveau scolaire mais ayant une très bonne maitrise de la conduite), l’actuel Directeur Général Adjoint de l’entreprise SIGNATURE S.A.S. a eu à recadrer ses collaborateurs sans pour autant les sanctionner. Il partage avec nous son expérience à travers ces lignes :

«  Ma connaissance, que je partage dans ce blog, vient du terrain, j'ai appris que le recadrage ne s’improvisait pas : le risque de commettre des erreurs est réel. Ainsi, il devient problématique quand il débouche sur un arrêt de travail. Bien recadrer suppose de revoir sa façon de communiquer, ce qui m’a conduit à mettre au point une technique spécifique.

Comme son nom l’indique, l’entretien de recadrage implique de "re-cadrer" : il faut donc au préalable donner le cadre d’exercice des missions en entreprise du collaborateur, sous condition d’avoir réalisé un parcours d’intégration du salarié.

Mon  processus d’un entretien de recadrage constructif est le suivant :

v    Il faut d'abord s’assurer que le salarié a bien été intégré dans l'entreprise, comprend ce qu'on lui reproche, et voir si les remarques qui lui ont été faites ont provoqué un changement d’attitude chez lui.

v    L’entretien de recadrage fait généralement suite à des remarques à chaud, conséquences d’actions peu ou

v    mal réalisées.

v    Lors de l'entretien, le manager présente le fait reproché à son collaborateur et va chercher à comprendre ce qui s’est passé grâce au questionnement bienveillant.

v    La réussite de ce type d'entretien repose sur son écoute active afin de rétablir la confiance et une bonne atmosphère de travail.

v    Le but est ici de comprendre et non de juger. Il faut rester  factuel, et écouter sans apporter de solutions.

La différence entre l’entretien de recadrage et l’entretien disciplinaire.

v    Il diffère tant sur la forme que sur le fond.

v    Il n’y a pas de lettre recommandée, pas de tierce personne durant cet entretien qui s’effectue côte à côte et non face à face.

v    Il s’agit de créer une relation de confiance et d’instaurer un climat propice aux échanges afin que cet entretien soit constructif.

v    Il y a toute une posture à adopter afin de comprendre l’origine de l’erreur du collaborateur.

Quels sont les écueils à éviter ?

v    Ne pas maîtriser ses émotions et être dans l’accusation sont des erreurs fréquentes, d’autant plus que l’on n’a pas toujours le temps d'aller au fond des choses. Par exemple, si tel collaborateur est entré sans frapper dans un bureau alors que c'est la coutume dans cette entreprise, ce peut être suite à un appel urgent de ce collègue. Autre possibilité : le collaborateur n’était pas au courant de cette pratique.

v    Dans certains cas, le salarié refuse de reconnaître son erreur, et c’est alors au manager de se montrer plus vigilant. En tout état de cause, il faut laisser le collaborateur s’expliquer dans un premier temps.

v    Autre erreur fréquente du Manager : faire la morale en se posant en parent normatif. Si le collaborateur est dans un registre émotionnel, il ne faut pas jouer le sauveur et éviter de lui donner la solution. Il est préférable qu’il la propose car il est responsable de son comportement. Enfin, dernier écueil : oublier de reformuler ce qui s’est dit en fin d’entretien... au risque de rester incompris. »

Notre entreprise est située à Douala au lieu-dit Logpom (entrée face école publique)

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